Tekst skrevet av advokat Maren Skåden 

Strengere minimumskrav til innholdet i den skriftlige arbeidsavtalen

For arbeidsavtaler som inngås fra og med 1. juli 2024 stilles det krav til at flere opplysninger skal inn i arbeidsavtalen jf. arbeidsmiljøloven (aml.) § 14-6. I tillegg blir det strengere krav til hvordan arbeidstakerne skal få informasjon om regler av betydning for arbeidsforholdet. Det medfører at arbeidsgiver i større grad enn tidligere må henvise til de lover som gjelder, for eksempel må det gå frem av arbeidsavtalen at ved avslutning av et arbeidsforhold, har arbeidsgiver en drøftingsplikt jf. aml. § 15-1 og det stilles særlige krav til innholdet i en oppsigelse, som hvis de ikke blir fulgt kan føre til at oppsigelsen er ugyldig jf. aml § 15-4. 

Der lønn og andre rettigheter og plikter for arbeidstakeren reguleres i tariffavtale, må arbeidsavtalen henvise til relevante bestemmelser i avtalen. Med mindre relevante bestemmelser gjengis direkte i arbeidsavtalen, må tariffavtalen følge med som et vedlegg til arbeidsavtalen. 

Kravene skal gjøre det lettere for den enkelte arbeidstaker både å finne frem og forstå hvilke arbeidsvilkår som regulerer arbeidsforholdet.

Av de endringene som er vedtatt, vil SAFE særlig trekke frem at der arbeidsgiver er et bemanningsforetak er det inntatt et krav om at det skal opplyses om innleiers identitet, og at dette skal gjøres «så snart innleiers identitet er kjent».

Dette vil være en løpende plikt for arbeidsgiver, slik å forstå at denne informasjonen skal gis skriftlig både ved oppstart av arbeidsforholdet og ved skifte av innleievirksomhet underveis i arbeidsforholdet. 

Det stilles også krav til at arbeidsgiver skal opplyse om ytelser i regi av arbeidsgiver til sosial trygghet og hvilke institusjoner som mottar innbetalinger fra arbeidsgiver i den forbindelse. Det kan for eksempel være forsikrings- og pensjonsordninger, og vil kunne bidra til at arbeidstaker i større grad setter seg inn i hvilke ytelser de er dekket av og eventuelt om det er behov for å sikre seg ytterligere privat. 

Videre er det vedtatt endringer i krav til opplysninger om:

Arbeidssted: det blir krav om at dersom det ikke er noe fast arbeidsplass eller hovedarbeidsplass, skal det opplyses om arbeidstakeren arbeider på forskjellige steder eller «fritt kan bestemme sitt arbeidssted». Aktuelt for arbeidstakere som jobber via digitale plattformer ved fjernarbeid e.l. 

Rett til annet betalt fravær: i tillegg til arbeidstakerens rett til ferie og feriepenger skal det fremgå av arbeidsavtalen dersom arbeidsgiver tilbyr andre former for betalt fravær, for eksempel lønnet permisjon ved alvorlig sykdom i nær familie.

Vaktendringer og overtid: fremgangsmåte ved vaktendringer, adgang til å pålegge overtid samt betaling for dette skal fremgå av arbeidsavtalen.

Rett til kompetanseutvikling: I den grad arbeidsgiver tilbyr rett til kompetanseutvikling,for eksempel som følge av tariffavtalen arbeidsgiverpolicy o.a. skal dette fremgå av arbeidsavtalen, herunder antall utdannelsesdager man har rett til per og arbeidsgivers generelle utdanningspolitikk?. Bestemmelsen innebærer ingen plikt til å tilby opplæring, men plikt til å informere om innholdet i det arbeidsgiver tilbyr når det er snakk om opplæring utover grunnleggende opplæring som det må forutsettes blir gitt i alle arbeidsforhold. 

Antatt fast ansettelse/stillingsomfang: Det lovfestes at dersom det ikke er opplyst om at arbeidsforholdet er midlertidig eller angitt stillingsomfang, skal arbeidstakers påstand legges til grunn om ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig. 

Det er understreket i forarbeidene at endringene er ment å styrke arbeidstakerens rett til informasjon om arbeidsforholdet, men at de ikke skal innskrenke arbeidsgivers styringsrett. Hva som ligger innenfor arbeidsgivers styringsrett, må altså fortsatt vurderes konkret. 

Eksisterende arbeidsavtaler er fortsatt gyldige etter lovendringen, men den ansatte kan be om en oppdatert avtale og har i så fall krav på å få dette innen to måneder.

Kortere frister for når en skriftlig arbeidsavtale skal foreligge

Tidligere har det vært krav om at en arbeidsavtale i arbeidsforhold med samlet varighet av mer enn en måneds varighet må foreligge «snarest mulig og senest en måned etter at arbeidsforholdet begynte». Dette kravet blir nå skjerpet slik at arbeidsavtalen senest må foreligge «sju dager etter at arbeidsforholdet begynte» jf. aml. § 14-5 (2).

I arbeidsforhold av kortere varighet enn en måned eller ved utleie, er kravet fortsatt at avtalen skal inngås umiddelbart jf. arbeidsmiljøloven (aml.) §14-5 (3). 

Endringer i arbeidsavtalen skal videre inn tidligst mulig og «senest den dagen endringene trer i kraft» jf. aml. § 14-8. 

Krav om skriftlig begrunnelse ved bruk deltids- og midlertidige kontrakter 

Etter den nye bestemmelsen aml. § 14-8 a, kan deltids- og midlertidig ansatte, som har arbeidet i virksomheten i mer enn seks måneder, be om en ansettelsesform med mer forutsigbare og trygge rammer. Det kan være økning i stillingsprosent eller overgang fra midlertidig til fast ansettelse. Bestemmelsen gir ikke den ansatte et krav på forbedrede arbeidsvilkår, men hvis arbeidsgiver ikke kan tilby dette, må den gi et skriftlig og begrunnet svar innen en måned etter at forespørselen fant sted. 

Prøvetid kan ikke overstige halvparten av ansettelsesforholdets varighet

Det blir også innført en ny regel i aml. § 15-6 tredje ledd der det går frem at prøvetiden ved midlertidige ansettelser ikke kan overstige halvparten av ansettelsesforholdets varighet. For øvrig gjelder fortsatt begrensningen på prøvetid på maks seks måneder. 

Videre presiseres i bestemmelsens femte ledd at det ikke kan avtales ny prøvetid dersom arbeidstaker skal fortsette i samme stilling, eller i en stilling som i det vesentlige er likeartet, med unntak av de situasjoner der tidligere ansettelsestid og ny prøvetid samlet ikke overstiger seks måneder. 

Endringene kan i sin helhet leses her.